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  • 2007.06.12 Tuesday
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榊原清則『経営学入門 上・下』1

I 経営学とは何か
・企業という領域を対象とする
・組織論(メンバーの行動=ミクロ、組織構造、デザイン=マクロ)と戦略論
・有効性と効率性
・戦略:内容:ドメインの定義、資源配分の決定、競争ポジショニングを行う
    階層:全社戦略、事業戦略、機能分野別戦略
・ディシプリン:特定の限られた変数群と一定の理論枠組みとを用いて、対象世界に接近する学
 領域:対象世界を特定化して、それに対して多面的に接近する学
・企業:生産とイノベーション
・株式会社:15〜17世紀の大航海時代
・オランダ東インド会社=永続性+有限責任
・企業:組織、組織体の一種
 組織:意識的に調整された複数の人間の活動の集合体
    複数の人間、意識的に調整される各人の意志(=マネジメント、管理=他人に一定の仕事をさせること→
    フォーマルグループ〕、メンバー・ノンメンバー=組織の境界、目標・目的の存在
・タスク、課業
・タスク相互の関係のあり方と人間活動の調整のためのメカニズム=組織構造
 組織構造を改変、特定化する=組織デザイン
 →組織理論
・OB:個人、ダイアド、小集団
 OT:組織、社会
 取り上げる変数異なる
・組織:一種のシステム(=何らかの成果を挙げるために諸部分を配列した一定の体系)
    部分と全体 分化と統合
・クローズド・システムとオープン・システム
・企業はオープン
 input=投入
 output=産出
 throughput=転換の過程 この際の手段=技術
・組織と環境は相互作用的
・環境→組織=フィードバック ネガティブ、ポジティブ
・組織の戦略=操作可能な変数の中で、組織の存続や成長にとってとりわけ重要な変数の確定および修正
・社会が要求する便益を、そのコストが充分にカバーできる価格で提供できる生命体〔組織〕のみが健康を維持で 
 きる=組織の有効性と効率性
・有効性=システムの実際のアウトプットが社会的の望まれたアウトプットに合致している程度
 →組織と環境との間の関係のあり方を変化させる努力が必要
 効率性=実際のインプットに対する実際のアウトプットの比率 生産性
 →組織の内部構造や業務の勧め方を変える努力が必要
・トレードオフの場合、戦略論では一般的に有効性改善を重視
〔2〕戦略の定義
・戦略=有効性と効率性に関わる組織の基本的意思決定(⇔戦術、日常業務(operation))
・本書:目標・目的・標的と戦略とを区別(ホファー=シェンデルの戦略定義)
 ドメイン戦略:環境との相互作用をどういう範囲で行うか アイデンティフィケーションとの関わり
 資源戦略:独自能力としての経営資源をいかに獲得・蓄積・配分するか ヒト、モノ、カネ+情報的資源
 競争戦略:競合者に対してどういう独自ポジションを展開するか
・暗黙的戦略→明示的戦略
 戦略の共有・経営責任
 重要な戦略課題の識別
 ゼネラル・マネジャー(経営幹部)の育成
 上記3点から成功の確率アップ
(3)戦略の階層 表のIーI重要!
・全社戦略、事業戦略、機能分野別戦略
 調和、整合性、一貫したパターン形成の必要
 組織の各レベルの戦略は、互いに決して独立ではなく、一定の制約を受ける 通常は上から下
(4)戦略と日常業務
・戦略の制度化 まぜこぜ→分化 個人の才能に依存しなくなる△
 日本では支持されてこなかった 
 「塵も積もれば山となる」
 kaizen strategic operation
・グレシャムの法則:悪貨は良貨を駆逐する
 マーチ&サイモン:組織にも当てはまる→日常業務が戦略を駆逐する→戦略の制度化の必要
II 組織行動論ーミクロ組織論
・モチベーション理論
 motvation:目標達成のために高レベルの努力を行おうとする個人の意志
 個人の目標と組織の目標 ズレ
・古典的理論
 欲求階層理論 hierarchy of needs theory(マズロー)
  人間行動を欲求の満足化行動と仮定する点
  欲求の五つの次元が各々(人じゃなくて)の優勢度に従って、最低次欲求から最高次欲求へと下から順に階層を為しているという仮定
  最高次欲求は満足されても重要度は減少せず逆に増加
 X理論ーY理論(マグレガー)
  X理論:低次欲求
  Y理論:高次欲求
  Y理論に基づいた組織政策の必要性
 動機づけ衛生理論(ハーズバーグ)Motivation-Hygiene Theory)
  動機づけ要因と衛生要因
  「衛生要因を整備して職務不満を取り除くとともに、それとは別個に、動機づけ要因にさらに配慮することで、個人の仕事モチベーションを高めていくことが必要であると 
   主張」
・現代的理論 実証的基盤あり
 ERG理論 アルダーファーがまずローの欲求階層説を修正
 生存、関係、成長
 受け継いだ仮定
  欲求の満足→減少と上位レベルの増加 
  最高次だけは増加の一途
+ 逐次的だけでなく同時にもあり得る
  上位レベルの欲求の満足の欠如(道を閉ざされる?)は、下位レベルの欲求の重要度を増加させる

 マクレランドの欲求理論
 達成欲求、権力欲求、親和欲求
 誰が何に向いているか
 マネージャーの選抜に示唆的

 公平理論
 不公平感知→解消のモチベーションが生じる
 不公平の認知が大きいほど、強度強い
 ←自分以外に原因があるときの話は?

 期待理論
 功利主義的な合理人
 モチベーションの発生要因
  (E→P)期待:個人の努力が一定の成果に結びつく可能性が高い
  (P→O)期待:そうした業績が何らかの報酬をもたらす可能性が高い
  報酬誘意性:そうした報酬が自分の目的に照らして望ましいものである
  三つの項を掛け合わせた積
2 集団活動
(1)集団とは
・集団:二人以上の個人からなる 個人と組織の中間概念
 公式の集団と非公式の集団 公式の集団と組織?
・非公式集団の把握
sociometryソシオメトリー:人間の相互作用を研究する技法 ソシオグラム
 社会的ネットワーク(だれとだれがやりとりするか
 クラスター:社会的ネットワークの中の小集団
 スター:ネットワークが集中する個人
 リエゾン:複数のクラスター間の仲介役をする個人
 孤立者:だれともやり取りの無い個人

・集団活動のレベルに固有の変数
 役割:集団内の個々人に付与された特定の行動期待を意味 付与?
    相互作用を通じて次第に役割を分化させていく 役割コンフリクト
 規範:集団の構成員が共有している当為としての行動標準
    公式、非公式
    非公式:19世紀末アメリカの工場→管理の科学
 集団凝集性(cohesiveness):
  メンバーが共に過ごす時間
  参加の困難度
  集団の大きさ
  性別
  外的脅威の存在
  過去の成功体験
 →生産性に対してどういう影響?
   成果規範を条件変数(モデレーター)としたときの表
   成果規範が低く、集団凝集性が高い→生産性が最低
(2)集団意思決定
・組織論でいう意思決定:1.決定のための機会を見いだし、2.可能な行為の代替案を列挙し、3.代替案の中から選択し、4その結果を評価する全過程
 メリット
  より多くの情報と知識
  多様なアイデア
  結論の受容可能性が高まる
  正当性が高まる
 デメリット
  時間がかかる
  同調過剰が発生する恐れがある
  特定個人が議論を支配する恐れ
  責任があいまいになる恐れ
 個人による意思決定と適宜組み合わせてそれを活用するのが望ましい
(3)コミュニケーション
・コミュニケーションの方向
 1垂直と水平:情報へのコミュニケーションには提案制度や自己申告制などの補強、部門間のコミュニケーションも
 2フォーマルとインフォーマル;
  フォーマル=チェーン、ホイール、全方向
  スピード:ホイール、全方向
  正確さ:チェーン、ホイール
  メンバーの満足:全方向
 
  インフォーマル→ソシオグラム
 3コミュニケーション・チャネル
 リッチネス=情報量
 面前>電話>eメール>メモや手紙>書類
  言語、非言語を含む多様な情報の手がかりを含むかどうか、フィードバック、人格性
 4非言語コミュニケーションの特殊な意義
 ジェスチャー、アイコンタクト 言葉以外の手段によって伝えられる部分=全体の65%(ヴァーガス)
・用語解説:ゲートキーパー:情報を外部から内部へ
 情報の2段の流れ
 組織内外コミュニケーションの接点に立つスター

3 リーダーシップと管理者行動
・リーダーシップ:一定の目標達成へ向けて小集団に影響を与える能力
 資質理論→行動理論(行動特性の抽出):トレーニングの意義、人と仕事
・オハイオ研究
 配慮と構造創始
 high-high leader
・ミシガン研究
 従業員志向と生産志向
 生産志向リーダーシップが生産性と負の関係にあると主張
・→人と仕事の二要因以外にも、環境や状況の特性に依存
・フィードラーのコンティンジェンシー理論 LPC尺度
 リーダーシップ:仕事志向と関係性志向
 リーダーシップの有効性に関わる条件変数=状況好意性
  リーダーーメンバー関係、タスク構造、地位パワー

・以降の活発な研究
 リーダーの影響力よりもむしろフォロワーの影響力の強化を強調する研究
 大規模な集団や組織全体など、マクロの文脈でのリーダーシップに焦点を当てた研究
(2)パワーの源泉
・強制的パワー
 恐怖に基づく、処罰を恐れて依存性を高くする
・報償的パワー
 プラスの便益期待に基づく
・正当的パワー
 フォーマルな権限に基づく
・専門的パワー
・同一的パワー
 尊敬すべき特定個人に対してその人への同一化したいという個人の欲求に基づくパワー
(3)コンフリクト解消
・コンフリクト研究の流れ
 否定的に捉えて回避するための研究→ちゅうりつてきにとらえる。解消の仕方によって、成果の意味が変わる。+いノーベーションなどを考えると、むしろ積極的に必要と考  
 える。
・コンフリクトの解消方法
 マーチ=サイモン
 問題解決、説得(分析過程による解消、代替案の発見) 
 バーゲニング、政治的工作(バーゲニングによる解消、根回し、交渉、取引による妥協)
・トーマス
 コンフリクト解消:自己主張性、協力性
 競争、回避、順応、妥協、協創(上でいう、分析過程による解消)
・その後
 ↑の仮定とは違って、問題解決や問題直視は常にベストではない
 機能的な方法は環境条件に依存し、さらに成果目標にも依存
(4)管理者のスキル
・管理者行動論
 古典的議論:計画し、組織し、指揮し、統制する
 別の観点:対人関係の処理、情報の管理、意思決定
 Katz:スキル、技能を分類
    テクニカル・スキル、ヒューマン・スキル、コンセプチュアル・スキル
    日本の経営者は管理部門の出身多い→ライン業務の経験者
(5)組織文化
・組織の独自性の源泉 マクロ特性の一つ 組織行動論の文脈で論じられる
・次元
 イノベーション志向
 細部への注意
 成果志向
 人間志向
 チーム志向
 攻撃性
 安定性
 その他
・組織文化の類型論
・ディール&ケネディ『シンンボリック・マネージャー』
 企業の組織文化は、取り巻く環境の特徴に依存 2×2
  会社の活動に伴うリスク
  成果フィードバック時間の長さ、仕事の成果が分かるまでにどれだけ時間がかかるか
・組織文化の内容とは別に、文化の強弱も重要
 強い文化を持つ組織は、特定の目的を強力に遂行する上で機能的であろうとする。
 その代わり、中核的価値自体の変化に関わる組織の変革が必要な場合には、強い文化を持つ組織は困難な問題を抱えることになる
・文化の単一性と多元性
 日本:モノカルチャーだった→グローバル化
 同質的環境条件:モノカルチャー機能的
 複雑な環境条件:マルチカルチャー機能的

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